Três coisas que um líder de RH precisa saber fazer que ajudam muito no Employer Branding.

 

Artigo de Augusto Nascimento

As áreas de RH ou departamentos de RH das empresas são muito diversas e isso tem relação com o porte da empresa, com as necessidades específicas,  com as terceirizações que são feitas e muito mais. Mas, pela minha experiência de anos de relacionamento com empresas e com os RHs um PONTO sempre me chama a atenção:

“Tanto faz se a empresa é grande, média, pequena ou gigante – o LÍDER DE RECURSOS HUMANOS é culturalmente alguém comprometido com a ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE BONS COLABORADORES. Com raríssimas exceções, quase todos os RHs que conheço são ENGAJADOS com suas organizações e tem um sério ESPÍRITO DE MISSÃO com seus empregadores, principalmente porque sentem legitimamente uma grande responsabilidade com as PESSOAS, com o quadro de colaboradores.

Ao longo dos últimos 10 anos, comecei a observar mais detidamente os LÍDERES DE RECURSOS HUMANOS que, no meu entendimento, se destacam e percebi que geralmente eles conduzem, direta ou indiretamente, uma enormidade de coisas, mas TRÊS delas são comuns àqueles que se destacam: 1- Pesquisa de Clima, 2- Avaliação anual de Desempenho; e 3- Comunicação Interna Educativa eficiente. Por isso, vamos a uma breve visão desses três pontos.

1- PESQUISA para “medir” a temperatura ou clima da empresa.

Como se mede a temperatura de uma empresa? O que é exatamente “a temperatura de uma empresa”? Como traduzir essa temperatura de uma forma objetiva?

“Medir a temperatura da empresa” pode soar estranho. Será que a empresa teria Febre? Temperatura também pode trazer à mente o clima de um certo lugar, de uma cidade ou país. Podemos fazer uma analogia direta de uma condição climática de um local, com a condição climática da empresa.

Medir a temperatura de uma empresa, nada mais é do que realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional da mesma. Podemos dizer que a Pesquisa de Clima Organizacional é um processo muito importante para avaliar vários fatores que interferem na satisfação ou insatisfação do trabalhador em relação à empresa.

É uma forma de mapear as percepções sobre o ambiente interno da organização. Ela também analisa a forma como a empresa gere seus recursos. Assuntos como Gestão, Comunicação, Remuneração e Benefícios, Segurança, Liderança, Treinamentos, etc… são normalmente levantados numa pesquisa de clima.

Há mais de 20 anos realizo esse tipo de pesquisa para algumas organizações. Há alguns anos, as empresas queriam apenas a execução da pesquisa (estruturação de questionários, aplicação, relatórios e gráficos) mas hoje já demandam também analises consultivas e – em alguns casos – recomendação de Ações a serem feitas para AGIR sobre a INSATISFAÇÃO.

“Além de medir o nível de SATISFAÇÃO é preciso também AGIR sobre a INSATISFAÇÃO detectada na Pesquisa. Não fazer nada com os resultados é ruim”

Esse trabalho, quando bem feito, traz resultados importantíssimos para uma empresa. Tenho recomendado que esse tipo de Pesquisa seja feito uma vez por ano ou, pelo menos, a cada dois anos, de modo regular, inclusive para ACOMPANHAR indicadores, fazer comparações e verificar  a EVOLUÇÃO. E sempre quando visito profissionais de RH fico surpreso que poucas empresas fazem esse tipo de Pesquisa, infelizmente…

Eu recomendaria a contratação de uma consultoria para isso, podendo ser a nossa empresa, a BBI Consulting,  ou qualquer outra boa consultoria de mercado. Há uma grande oferta desse tipo de serviço, com consultores de alto quilate e com grande experiência. Alguns deptos de RH contratam apenas a Assessoria e Acompanhamento desse tipo de Projeto. Ou seja, de um modo ou de outro, há uma preocupação em evitar amadorismos e ampliar o conhecimento interno da empresa, o que é positivo.

Esse é o objetivo em uma Pesquisa de Clima e ela é uma das três coisas que os MELHORES R.Hs. fazem em suas empresas. A segunda coisa que eles fazem, que os DESTACA como os melhores RHs. é a condução do Processo de Avaliação de Desempenho Anual dos Colaboradores.

2 – Avaliação ANUAL do desempenho dos colaboradores.

A avaliação de desempenho costuma ser uma ferramenta muito eficaz, pois através dela é possível identificar os pontos para melhorias dentro de uma organização, tendo como ponto de partida os profissionais dessa empresa.

E o que é uma avaliação de desempenho? Uma definição ampla e completa pode ser:  “Avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários de uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc”.

Quais os tipos de avaliação anual de desempenho mais conhecidas ou utilizadas?

  • Avaliação 360º é o método mais adotado pelas empresas atualmente. Proporciona a participação de todas as pessoas que se relacionam com o colaborador: pares, superiores, subordinados, clientes e fornecedores.
  • Balanced Scoredcard– visa alinhar o processo de avaliação com o planejamento estratégico, partindo dos parâmetros e objetivos esperados pela empresa. Aqui se considera toda perspectiva de gestão, financeira, cliente, aprendizado e processos internos.
  • Avaliação por Competências– tem como objetivo identificar os conhecimentos e aptidões dos colaboradores de uma organização em comparação com as expectativas e metas das competências apresentadas pela empresa.
  • Avaliação de Desempenho, Comportamentos e Atitudes– tem como objetivo proporcionar reflexões sobre os resultados obtidos, sobre os comportamentos e atitudes dos colaboradores, de modo a permitir que eles possam evoluir ou crescer, estando assim cada vez mais alinhados com os valores e metas da empresa.

Qual a melhor opção para sua empresa? Depende! Depende da estrutura de sua empresa! Depende do quanto sua empresa pode investir em dinheiro, tecnologia e tempo. Criar um processo de avaliação de desempenho bem estruturado demanda tempo, investimento e conhecimento profundo no assunto. E sua empresa, ou melhor, o gestor de RH, em conjunto com sua liderança, precisa estudar e verificar qual a melhor opção para sua realização.

 Quais competências, atributos itens ou fatores devemos avaliar?

Isso pode variar imensamente, mas recomendo apenas que não seja esquecido o item PRODUTIVIDADE. Lembre-se de que é necessário avaliar e validar de acordo com as metas, objetivos e expectativas de sua empresa.

Vale ainda dizer que a AVALIAÇÃO ANUAL, mesmo que seja imperfeita, deveria ser feita, pois ela dá ao Colaborador um FEEDBACK sobre seu desempenho. Muitas empresas evitam fazer e com isso privam os seus colaboradores desse tipo de Feedback. Com isso o  colaborador  pode ficar anos e anos trabalhando na empresa SEM TER UM RETORNO FORMAL sobre A SUA CONTRIBUIÇÃO. Sem saber se ela tem sido valiosa, útil ou mesmo inútil, alguns profissionais em empresas assim, ficam surpresos quando são demitidos, pois nunca ninguém lhes disse nada sobre suas deficiências e o que deveriam fazer para corrigi-las. Ou seja, uma avaliação anual de desempenho, comportamento e atitude  pode ser um ótimo caminho para REFINAR o quadro e melhorar o clima.

3 – COMUNICAÇÃO INTERNA Direta, Contínua e Ampliada.

Talvez esse seja um dos maiores problemas da área de RH: a comunicação. Seja ela de forma pessoal, telefônica, por email, individual ou em grupo. Em muitas empresas, a área de R.H dá pouca atenção à comunicação interna. E isso pode trazer conseqüências impactantes para os funcionários, para a imagem do departamento ou setor e até mesmo para a Marca da Empresa, de modo mais amplo. Há TRÊS formas de comunicação com o funcionário que acredito serem as mais eficientes e que trazem bons resultados:

Primeira: Manter um CANAL DIRETO, diário e eficaz de comunicação com o seu cliente interno, seu colaborador. O ideal para isso é implementar uma Central de Atendimento ao Cliente Interno, com pelo menos uma pessoa totalmente dedicada ao atendimento dos colaboradores, na resolução dos problemas que eles trazem, nas respostas às dúvidas e questões do dia-a-dia do colaborador. Pode ser uma espécie de Ombudsman ou Ombudswoman…  A Central, de preferência, deve ser uma área à parte da área de Folha de Pagamento, ou da área de Administração de Pessoal, pois assim poderá dedicar-se melhor e dedicar mais tempo ao colaborador. Esse funcionário dedicado deve ter um RAMAL interno, um eMail específico e uma área na INTRANET totalmente dedicados a esse fim. E deveria publicar regularmente as estatísticas de ATENDIMENTOS versus as SOLUÇÕES dadas e aquelas ainda PENDENTES…

Segunda:  Coletar, Organizar, Publicar e Divulgar INFORMAÇÕES sobre questões Administrativas e Estruturais com habitualidade sobre TODOS OS ASSUNTOS DE INTERESSE dos funcionários através de Memorandos,  Emails, Circulares, Avisos, Intranet e outras ferramentas.  Isso inclui informar sobre recursos dos profissionais e setores, cursos e treinamentos internos, vagas em aberto, regras e procedimentos padrão, diretrizes e valores que e empresa incentiva entre os colaboradores, informar a todos as datas de aniversários dos colaboradores, etc.

Todo esse conteúdo precisa ser criado e atualizado constantemente, em linguagem clara e acessível, disponibilizado na Intranet, murais, circulares e boletins.

Terceira: Ir além do óbvio e fazer a COMUNICAÇÃO INTERNA AMPLIADA.

Fazer com que as demandas levantadas nas Pesquisas de Clima e nas Avaliações ANUAIS se reflitam em COMUNICAÇÕES INTERNAS muito além das demandas expressas.

A “Comunicação Ampliada”  da EMPRESA com o COLABORADOR leva em contra que existem problemas e situações cotidianas que são problemáticas, estressantes e geradoras de irritação, desmotivação para seus colaboradores. Essas comunicações vão fazer o contraponto criando POSITIVIDADE para o colaborador, de modo sistemático e regular, ao longo de todo o ano.

Sim, a tese é que “toda empresa focada em ATRAIR e RETER bons colaboradores pode (e talvez deva) COMUNICAR-SE SEMANALMENTE com seus colaboradores com conteúdos Educativos, Motivadores e Engajadores –  de modo a conquistar SEUS CORAÇÕES E MENTES”.  

O Programa Videomensagens BBI foi desenvolvido para contribuir com o RH e com a empresa nessa necessidade, a baixo custo. Ele pode funcionar como um ponto de partida para um sistema mais amplo de geração de conteúdos dinâmicos, que promovam o diálogo ou “conversações” entre todos os colaboradores, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional. Ou então pode funcionar como um complemento, uma cereja do bolo das boas comunicações da empresas com os seus colaboradores a fim de mantê-los motivados.

Vale e pena visitar o Website –  www.videomensagensbbi.com.br – para ter uma idéia de como isso pode ser muito bem feito. O R.H. afinal, não precisa fazer tudo sozinho e nem precisa gastar muito para fazer isso de modo mais profissional.  

Não há nada mais forte em termos de Employer Branding (construção sólida da Imagem da Marca da Empresa junto ao quadro de colaboradores) do que a COMUNICAÇÃO INTERNA AMPLIADA. Ela vai muito além das expectativas e ajuda a construir uma reserva de IMAGEM positiva da marca junto ao colaborador, seus familiares e até seus amigos nas redes sociais…

Os Líderes de R.H – juntamente com outras lideranças das empresas – estando convencidos da importância de TRATAR AS PESSOAS como um ATIVO VERSÁTIL E DINÂMICO com “grande poder de doação” para a empresa, para o negócio e para o sucesso de todos como comunidade e coletividade precisam dar toda a atenção para essas COMUNICAÇÔES AMPLIADAS. Isso pode fazer uma grande diferença entre uma Marca Empresarial AMADA pelo público interno de outra não tanto…

Artigo de Augusto Nascimento